“下”是为了更好地“上”

　　干部“能上不能下”，是长期困扰干部队伍建设的一道难题。不少人一旦走上领导岗位，便仿佛进了“保险箱”——只要不触碰纪法红线，纵使庸碌无为，也可以安稳度日。一些党组织和“一把手”奉行好人主义，只愿做“搭梯子”的人情，不愿当“唱黑脸”的包公。久而久之，庸者占着位子，能者上不来，干部队伍的活力便如死水一潭。

　　呼和浩特市的做法，让人眼前一亮。2021年以来，全市因能力不强等原因将11名干部调整出领导班子；今年以来又从基层一线、重大项目一线提拔重用处级干部83名，占提拔重用总数的63%。更值得关注的是另一组数字：全市共有49名被调整下来的干部，因表现突出被重新任职、提拔使用或晋升职级。“下”了还能“上”——这六个字，说易行难。长期以来，干部一旦被调整下来，往往被贴上“不行”的标签，很难再有翻身的机会。这不仅让“下”的干部心灰意冷、破罐破摔，也让其他干部产生“不求有功但求无过”的念头——干多干少一个样，何必冒险？

　　内蒙古自治区委常委、呼和浩特市委书记于会文在最新一期《求是》杂志刊发题为《切实解决好干部“能下”的问题》文章中强调，对调整下来的干部，不贴“标签”、不扣“帽子”、不放任不管。呼和浩特市指定专人与“下”的干部结成对子，建立“下”的干部台账，进行为期1年的全程跟踪教育管理。表现优秀或称职的，可以重新任职或提拔使用。这套制度设计的可贵之处，在于它传递了一个清晰信号：“下”不是终点，而是新的起点；“下”不是惩罚，而是提醒。比如该市市属某金融企业原副总经理，因不善于处理上下级关系被调整到市属某大数据产业发展公司任副总经理。到了新岗位后，他转变沟通方式，发挥金融专业优势，推动公司营收大幅增长，最终被提拔为总经理。试想，如果他被调整后就被“打入冷宫”、无人问津，哪里还会有后来的“逆袭”？

　　“下”只是手段，让干部队伍始终保持干事创业的精气神才是目的。推进干部能上能下常态化，核心是把政绩考全评准。相比于违纪违法的“硬伤”，庸懒浮散是难以界定的“软疾”。呼和浩特市探索的“六个维度”识别法——听取单位同事、当地群众、干部分管领导、组织部门、党委一班人以及党委主要负责同志的意见，将考人与考事紧密结合。这种多维度的考核方式，让“南郭先生”无处藏身。对“三农”领域而言，干部的政绩更应该放在田间地头去检验——农民的口碑才是最好的奖杯，乡村的变化才是最硬的指标。

　　当然也要看到，推进干部“能上能下”，最难的还是打破思想上的“藩篱”。“上荣下辱”的观念根深蒂固，“下”被等同于“犯错”“丢人”。于会文在文章中坦言，不少单位“下”的“出口”不够畅通，对不适宜担任现职的干部，处置方式有限，“下”了之后无处可接。这提醒我们，推进干部能上能下，不能只靠一腔热血，更要靠制度保障——既要打通“下”的通道，也要畅通“上”的路径，真正做到 “有下有上、能下能上” 。

　　“有为才有位”——这五个字，应当成为每一位干部的座右铭。位子不是“铁打的”，更不是“终身制”的。能者上、优者奖、庸者下、劣者汰，让实干者受重用、让平庸者挪位子——这才是选人用人的正道。“下”，是为了更好地“上”。 这“上”，不仅是职务的晋升，更是能力的提升、境界的升华。对于每一位干部而言，无论身处哪个岗位，都应当把“干”字放在首位——干出实绩，干出担当，干出群众的认可。唯有如此，“能上能下”才能从制度设计变成生动实践，干部队伍的活力才能真正迸发出来，乡村振兴的蓝图才能在一茬又一茬实干者的接力中，一步步变为现实。（邓俐）